Thay đổi tư duy, kích thích động lực cống hiến
Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) vừa chính thức được Quốc hội thông qua, thể hiện tư duy đổi mới rõ nét khi thống nhất chế độ công vụ từ Trung ương đến cấp xã; chuyển mạnh sang quản lý công chức theo vị trí việc làm; đổi mới cơ chế đánh giá, tuyển dụng; mở rộng chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.
Trao đổi với Lao Động, PGS.TS Đỗ Phú Trần Tình - Viện trưởng Viện Phát triển chính sách, Đại học Quốc gia TPHCM - cho rằng, nguyên tắc “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít” lần đầu tiên được đưa vào luật là một tín hiệu tích cực trong cải cách chính sách thu nhập ở khu vực công.
“Trước đây, việc trả lương chủ yếu dựa trên thâm niên và hệ số, tạo nên tâm lý bình quân chủ nghĩa, thiếu động lực và khó thu hút nhân tài. Khi chuyển sang phân phối thu nhập theo hiệu quả công việc, cán bộ, công chức sẽ có thêm động lực cống hiến, đồng thời chất lượng dịch vụ công cũng sẽ được nâng lên” - ông nhận định.
Tuy nhiên, trả lương theo kết quả không đơn thuần là thay đổi cách tính thu nhập mà kéo theo yêu cầu bắt buộc phải có hệ thống đánh giá công việc khoa học, minh bạch, định lượng được.
Theo PGS.TS Đỗ Phú Trần Tình, đây chính là thách thức lớn nhất khi triển khai cơ chế mới, bởi nhiều công việc hành chính hiện nay mang định tính, khó lượng hóa. Nếu không có công cụ đánh giá minh bạch và khách quan, rất dễ dẫn đến thiên vị, tiêu cực, hoặc gây tâm lý bất mãn trong nội bộ.
KPI cần sát thực tế, gắn phản hồi người dân
ThS Nguyễn Tuấn Anh - chuyên gia chính sách công - cho rằng, việc áp dụng chỉ số đo lường hiệu suất làm việc (KPI) để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công không thể rập khuôn theo doanh nghiệp mà cần thiết kế linh hoạt, gắn với đặc thù địa phương và các mục tiêu cụ thể.
ThS Tuấn Anh đề xuất 3 nhóm chỉ số quan trọng để đánh giá cán bộ chính quyền cơ sở gồm: Hiệu quả điều hành, chất lượng quản trị địa phương và năng lực, trách nhiệm cá nhân. Hiệu quả điều hành có thể đo bằng tỉ lệ giải quyết thủ tục đúng hạn, mức độ cung cấp dịch vụ công trực tuyến, chỉ số cải cách hành chính. Chất lượng quản trị thể hiện qua số vụ việc được xử lý dứt điểm, tỉ lệ hài lòng của người dân, an ninh trật tự. Năng lực cá nhân được phản ánh qua số sáng kiến cải tiến, tham gia đào tạo, hay khả năng phối hợp trong hệ thống chính trị.
Một điểm quan trọng mà ông Tuấn Anh nhấn mạnh là tránh "bệnh thành tích" trong xây dựng và thực hiện KPI. Cần có cơ chế kiểm tra, giám sát chéo từ Mặt trận Tổ quốc, HĐND và đặc biệt là phản hồi trực tuyến từ người dân, những người trực tiếp thụ hưởng dịch vụ công.
“Dữ liệu đánh giá nên được công khai, so sánh thường xuyên. Không thể để tình trạng số liệu thì "đẹp" nhưng người dân thì không hài lòng" - ông nói.
Bên cạnh đó, KPI cũng phải gắn với cơ chế thưởng - phạt rõ ràng: Người hoàn thành chỉ tiêu được tăng thu nhập, khen thưởng kịp thời; người không hoàn thành phải điều chuyển hoặc xử lý phù hợp. Khi đó, KPI mới thực sự là công cụ tạo động lực, thay vì trở thành áp lực hay bị méo mó thành công cụ “làm đẹp” báo cáo.
PGS.TS Đỗ Phú Trần Tình đã đề xuất một số giải pháp nhằm bảo đảm chính sách thu nhập theo kết quả đạt hiệu quả thực chất: Xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá có sự tham gia của nhiều bên; tăng cường số hóa và tự động hóa công cụ đánh giá; trao quyền tự chủ cho đơn vị công lập trong việc phân bổ thu nhập; bảo đảm công bằng về cơ hội nghề nghiệp.
